Nel dare una definizione di organizzazione aziendale è necessario prendere in considerazione una serie di aspetti dal punto di vista strategico-politico e decisionale, gestionale, burocratico-amministrativo, tecnico.

Non è possibile di certo esaurire ciascuno di questi aspetti all’interno di un solo articolo di blog, per questo, ciò su cui qui si intende porre maggiore attenzione, sono i processi tecnici e umanistici di gestione delle risorse del proprio organico aziendale.

La gestione delle risorse umane è parte integrante della definizione di organizzazione aziendale: l’impresa che punti e miri ad accogliere positivamente ed in modo organizzato candidati talentuosi, ad accrescere le loro competenze evidenziando le loro potenzialità, si ponga in ascolto dei loro bisogni e sentimenti, per antonomasia può dirsi un’impresa competitiva e positiva.

Purtroppo, spesso ci si limita a dare una definizione di organizzazione aziendale da un punto di vista tecnico-operativo, tralasciando la variabile umanistica che è invece motore e organo fondamentale per la vita dell’impresa e così il suo benessere, la sua salute.

Collegare la definizione di organizzazione aziendale alla qualità della gestione umana in azienda è un fondamento di analisi su cui l’imprenditore è chiamato a ragionare e riflettere, una volta in più.

 – eventualmente coadiuvato dai propri collaboratori o dai consulenti esterni – dovrebbe soffermarsi con particolare priorità.

Spesso, l’imprenditore, preso dalle molte e veloci vicissitudini che caratterizzano ciò che è richiesto al proprio ruolo, cade nell’errore di considerare come un “dato di fatto” la presenza e la vita professionale in azienda delle proprie risorse.

Per una corretta definizione di organizzazione aziendale, dunque, si ribadisce fondamentale l’importanza di affiancare due processi di analisi: il processo tecnico-operativo e il processo di analisi umana e umanistica.

Con questo secondo processo si intende la produzione di documentazione tecnica inerente la descrizione della struttura aziendale, ovvero il suo disegno grafico, la rappresentazione dei suoi rapporti interni ed esterni, delle relazioni tra le funzioni e le gerarchie di ruoli; ordinare la struttura con strumenti chiari che favoriscano la chiarezza e la trasparenza dei progetti e delle possibilità di crescita in organico del personale, di obiettivi e richieste, mansioni e aspettative specifiche differenziate per ogni ruolo.

Fornendo, così, chiarezza e trasparenza alle persone che costituiscono l’ingranaggio e il motore della macchina produttiva aziendale si potrà parallelamente avere maggiore chiarezza e trasparenza degli obiettivi aziendali da un punto di vista globale e integrato ove tutti sono a conoscenza di come tale struttura funziona, in quale direzione naviga, con quali sforzi, con quali richieste.

La definizione di organizzazione aziendale dunque talvolta si accompagna alle parole chiave “chiarezza” e “trasparenza”.

Per la sopravvivenza delle aziende è necessario rimanere al passo, assicurarsi di progredire e rimanere competitivi in un mercato e un periodo storico in continuo cambiamento.

Per fare questo è necessario sempre di più avere controllo e la certezza di operare al meglio con la propria organizzazione in un’ottica di “Human Centricity”, facendo leva sulla corretta valorizzazione del personale per creare un clima di benessere soddisfazione e produttività.

I processi umani nella definizione di organizzazione aziendale

1. Il processo di selezione del personale è uno dei processi più delicati che possa coinvolgere l’unità aziendale.
   La ricerca, la selezione di uno nuovo elemento richiedono una struttura organizzativa solida e completa nelle sue descrizioni documentali e competenze specifiche da parte di chi si occupa di recruiting. L’inserimento di una risorsa sbagliata all’interno dell’organico, oltre a rappresentare uno spreco economico e di tempo per l’azienda, può portare a disagi ed attriti importanti nei reparti già presenti, sfociando talvolta in patologie organizzative difficili da debellare.

2. Il processo di inserimento e on boarding. Inserire un nuovo dipendente in un team già strutturato richiede molta attenzione e cura per mantenere solido l’equilibrio della squadra e garantire le migliori strategie di team working. Per il datore di lavoro, conoscere la risorsa e attivarne un controllo ed un monitoraggio sull’andamento lavorativo è essenziale al fine di poter acquisire gli elementi per poter decidere se proseguire la collaborazione, anche dopo il periodo di prova stabilito.

3. Il processo di monitoraggio e valutazione. Se il processo di selezione prima e inserimento dopo rappresentano processi occasionali e se è vero che la definizione di organizzazione aziendale è strettamente correlata alla gestione efficace ed efficiente del personale, è necessario sottolineare che la cura e l’attenzione continua all’organico dell’impresa si realizza attuando e tenendo vivo un costante e sistematico processo di controllo (del raggiungimento degli obiettivi macro individuati, distribuiti e condivisi con le persone), misurazione delle performance attraverso, ad esempio, l’osservazione on the job da parte dei Responsabili e creazione di spazi di ascolto e valutazione del proprio personale.

Non volendo essere qui esaustivi, è questa la fotografia dei principali processi umani e umanistici la cui gestione rientra in una definizione di organizzazione aziendale, che miri a prevenire patologie di organizzazione e salute collegate a climi e microclimi di stress e malessere legati in modo indissolubile alla produttività dei singoli e dei team.

Concludiamo, definendo il clima aziendale (relazionale o organizzativo) come la percezione e l’interpretazione di un determinato ambiente da parte delle persone che lo vivono nel quotidiano, sottolineando la sua importanza come elemento chiave nella valorizzazione del rapporto tra impresa e persone.

Un clima aziendale positivo favorisce, infatti, sia il raggiungimento degli obiettivi prefissati, in termini di efficienza produttiva, sia il coinvolgimento e la motivazione della forza lavoro (c.d. motivazione interna) generando un circolo virtuoso di energia positiva: il raggiungimento di un great place to work, che può cominciare a realizzarsi già a partire dall’implementazione o l’ottimizzazione in azienda dei processi di gestione delle risorse umane.

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