Riassetto Aziendale
Individuare il riassetto aziendale. Una definizione
Si intende il riassetto aziendale come attività di riordinamento intesa a rendere il sistema-azienda maggiormente funzionante ed efficace.
Riassetto aziendale come riorganizzazione, riordino.
Sinonimo di riassetto può essere anche sistemazione, organizzazione, riassestamento, ristrutturazione, rifacimento. Contrario di riassetto aziendale è, da definizione sul dizionario, disordine.
Dunque che cosa si intende, concretamente, per riassetto aziendale?
Brevemente, possiamo indicare alcune situazioni:
La costituzione di una nuova società o il cambiamento, all’interno di un’impresa, dell’assetto societario;
Trasformazioni, fusioni, scissioni ed altre operazioni straordinarie;
Riassetto aziendale per esigenze di certificazione a sistemi di qualità, adeguamento della struttura organizzativa a standard riconoscibili di qualità del lavoro;
Riorganizzazione delle Risorse Umane per esigenze di ordine, “pulizia del lavoro”, cambi di mansione.
Riassetto aziendale e gestione del personale in azienda
Da diversi anni, in concomitanza delle crisi che si sono susseguite, tante imprese sono state chiamate a ragionare in maniera approfondita sulla propria organizzazione interna insieme a tecnici e addetti ai lavori esperti in analisi e consulenza.
Processi di riorganizzazione si sono rivelati, in diversi casi, indispensabili per resistere alle intemperie, sopravvivere in momenti storici complessi, trattenendo al massimo le proprie risorse, conservando la propria competitività sul mercato.
Molto spesso si è trattato di un vero e proprio riassetto aziendale attuato dall’imprenditore per una più economica gestione dell’impresa, pensato per affrontare e difendersi da fatti sfavorevoli e pressioni esterne, colpevoli di minacciare lo status quo aziendale e la normale attività produttiva.
Imprese e imprenditori hanno imparato che tutti i momenti di burrasca e terremoti organizzativi e ogni grande cambiamento coinvolge inevitabilmente non solo processi produttivi ma altresì processi umanistici di gestione delle risorse umane.
Un riassetto aziendale può sfociare in variazioni dei carichi di lavoro e mansioni del personale assunto o ad una diversa allocazione delle risorse umane in organico, una ridistribuzione di responsabilità: in tutti questi casi è sempre importante operare con lucidità e razionalità.
Se un’azienda ha in mente di effettuare, per esigenze interne, una variazione di mansioni e carichi di lavoro nei confronti del personale, è bene che tenga a mente che ciò può avvenire solo nel caso in cui venga effettuata una modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore.
Riassetto aziendale e cambiamento delle mansioni
Alla firma del contratto di lavoro è importante che il collaboratore dipendente venga pienamente a conoscenza delle aspettative dell’azienda e le richieste in merito a mansioni assegnate e da svolgere sul luogo di lavoro. Va da sé che il lavoratore debba essere assegnato alle mansioni per le quali è stato assunto o, eventualmente, a quelle relative l’inquadramento superiore.
È importante ricordare che l’inquadramento del lavoratore si effettua scegliendo all’interno di una categoria legale (dirigenti, quadri, impiegati, operai) e di una qualifica (es. ruolo specifico all’interno di una Funzione o Reparto), la quale contiene l’insieme delle mansioni richieste al dipendente.
Nel corso della collaborazione, l’azienda può variare le mansioni del dipendente?
La risposta è sicuramente sì! Nei casi di riassetto aziendale potrebbe emergere la necessità da parte dell’impresa di riassegnare il lavoratore a mansioni differenti da quelle accordate in sede di assunzione; nello specifico nei casi di:
Soppressione del ruolo in organigramma;
Esternalizzazione di un servizio o di un ruolo;
Inidoneità del lavoratore a svolgere l’attività lavorativa stabilita a contratto, in seguito ad opportuna visita medica.
E in assenza di sopradette condizioni, nei casi di riassetto aziendale interno, rivalutazione delle competenze qualitative dei dipendenti, delle skills comunicative individuali, dell’esito di un processo di valutazione, è ancora possibile variare le mansioni stabilite in contratto?
L’azienda può variare le mansioni del dipendente senza il suo consenso ed assegnarlo a compiti differenti rispetto a quelli previsti inizialmente nel contratto, a patto che le nuove attività appartengano al medesimo livello contrattuale e stessa categoria di inquadramento delle ultime svolte.
Interviene a sostegno di questa mia spiegazione il c.d. Jobs Act: fino al 25 giugno 2015, l’articolo 2103 del codice civile prevedeva la variazione di mansioni verso i dipendenti realizzabile solo assegnando nuove mansioni superiori o equivalenti.
Con l’intervento del decreto 81/2015, il concetto di equivalenza delle mansioni è stato sostituito con il concetto di riconducibilità della mansione al medesimo livello e inquadramento contrattuale. In questo modo, le nuove mansioni assegnate non devono per forza essere equivalenti alle precedenti, rispettando però in maniera rigorosa il concetto della riconducibilità al medesimo livello e alla stessa categoria di inquadramento delle ultime effettivamente svolte dal dipendente.
Ove vi sia, dunque, un riassetto aziendale organizzativo che incide sulla posizione del lavoratore, quest’ultimo potrà essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, senza incorrere in demansionamenti.In taluni casi è bene ricordare al datore di lavoro che, in alcuni cambiamenti di mansione può essere richiesto di formare il dipendente ai nuovi obblighi lavorativi e alle nuove condizioni di lavoro; questa condizione varia e dipende da ruoli e posizioni: in ogni caso, la formazione è sempre utile per trasmettere nuovo know how e procedure operative.
In ogni caso, il datore di lavoro deve ricordare che il cambiamento di mansioni deve essere comunicato per iscritto, a pena di nullità dello stesso.
Il dipendente che viene assegnato a nuove mansioni non può rifiutare a priori lo svolgimento delle nuove attività imposte dal datore di lavoro, o compirebbe una insubordinazione punibile con sanzioni, anche fino al licenziamento.
Come comunicare un riassetto aziendale del personale
È bene tenere presente che non per forza un riassetto aziendale è riconducibile ad un peggioramento delle condizioni dei dipendenti, anzi, in determinate situazioni è importante operare il riassetto stesso al fine di migliorare condizioni di lavoro, ambientali, benessere organizzativo, clima di collaboratori e team di lavoro.
Variare mansioni e attività può accompagnarsi a cambiamenti nelle dinamiche intra-reparto e inter-funzione dell’organigramma, di sistemi comunicativi orizzontali e verticali, riorganizzazione degli spazi fisici di lavoro, nel layout dell’ufficio, nella sistemazione di scrivanie, per migliorare lam convivenza e il benessere di tutti.
Anche in un’ottica di avanzamento di carriera e sistemi meritocratici, è utile per l’impresa dotarsi di un sistema di valutazione del personale al fine di adottare politiche di premialità, sviluppo di carriera per chi si impegna di più ed intende crescere e investire nell’azienda il proprio tempo e le proprie risorse.
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